Как уволить работника по виновным основаниям. Юридическая помощь

Правила увольнения работника по виновным основаниям

 

Трудовое законодательство выделяет несколько оснований увольнения работника. Самым распространенным основанием увольнения является увольнение работника по собственному желанию. При таком увольнении работник должен отработать 14 дней у работодателя, чтобы работодатель успел найти замену уходящему работнику.

Если в заявлении об увольнении написана конкретная дата прекращения трудового договора, и работодатель подписал данное заявление, то дата, указанная в заявлении об увольнении, будет последним рабочим днем, а работодатель должен рассчитаться с работником в этот день.

Стороны могут расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В таком случае стороны заключают соглашение о расторжении трудового договора с определенной даты.

Самым сложным, а потому и самым редким является увольнение работника по инициативе работодателя. Отдельно  в этой категории следует выделить увольнение работника по инициативе работодателя по виновным основаниям:

- Пункт 5 статьи 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусмотрел строго регламентированный порядок увольнения работника по данному основанию. Работодатель при выявлении неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

Общий срок применения дисциплинарного взыскания - один месяц со дня обнаружения проступка.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая дней отсутствия работника на работе. Отказ работника ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания под роспись, основание для составления соответствующего акта.

Задача работодателя осложняется, если работник не выходит на работу, например, ввиду временной нетрудоспособности или попросту работает удаленно. В таком случае работодатель обязан доказать тот факт, что работник получил требование о предоставлении письменных объяснений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, а также о том, что работник получил приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Сложность в данном случае состоит также в исчислении сроков, когда следует составить соответствующий акт.

Также сложность нередко вызывает обязанность работодателя выслать акт об отказе предоставить письменные объяснения работником. Не все работодатели высылают в адрес работника акт об отказе подписать приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Это лишь первая часть документов, которые должен составить работодатель для увольнения работника по п.5 ст. 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель обязан совершить все те действия, которые описаны выше в отношения применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Также работодатель должен знать, что при рассмотрении дел о признании увольнения незаконным и о восстановлении работника на работе работодатель должен учитывать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (это абсолютно оценочные категории, которые могут толковаться совершенно по-разному, поэтому без серьёзных проступков со стороны работника данный пункт лучше не применять в качестве основания увольнения).

- Пункт 6 статьи 81 ТК РФ устанавливает уже совершенно конкретные серьезные проступки, которые являются достаточным основанием для увольнения сотрудника в случае соблюдения процедуры увольнения:

- прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершение на месте работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи и др.;

- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В данном случае работодателю достаточно установить факт однократного совершения одного из вышеперечисленных нарушений трудовых обязанностей и привлечь работника к диспилинарному взысканию в виде увольнения. Однако существенным моментом в любом случае будет соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (затребование письменных объяснений, вручение приказа об увольнении под роспись либо составление соответствующих актов).

Самое главное, о чем должен помнить работодатель, что по искам о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд будет проверять соблюдения работодателем всех процедурных моментов. Если процедура нарушена, а работник тем не менее совершил одно из вышеперечисленных нарушений, суд встанет на сторону работника.

Днем увольнения работника считается последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. Работодатель должен помнить, что в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.

Если вы как работодатель хотите уволить работника по виновным основаниям, то лучше заранее проконсультироваться со специалистом и получить четкий алгоритм действий при таком увольнении.